Аутсорсинг


Дайджест про аутсорсинг

Аутсорсинг
Главная Карта сайта RSS

Главная » Кадровый аутсорсинг » Законодательство и кадровое делопроизводство


Законодательство и кадровое делопроизводство

Просмотр для Печати
Автор: Кадраутс
Просмотров: 1139
Дата: 01.11.11
Коммментариев: 0.

Сначала рассмотрим правомерность передачи кадрового делопроизводства сторонней фирме с точки зрения предприятия, желающего передать эти функции. Как Вы знаете, форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ .

В настоящее время действуют утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, в соответствии с которыми ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. 

Работодатель обязан организовать работу по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них в порядке, определенном указанными нормативными актами. Для выполнения требований законодательства работодатель приказом назначает лицо, ответственное за ведение трудовых книжек.

В то же время, нигде в упомянутых нормативных документах не содержится требований о том, что лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, должно являться работником организации. Вопросы обработки, хранения и защиты персональных данных работника регулируются сразу несколькими федеральными нормативными правовыми актами:
- Трудовым кодексом РФ;
- Федеральным законом от 27.07.06 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации»;
- Федеральным законом от 27.07.06 № 152-ФЗ «О персональных данных».

Трудовой кодекс РФ определяет, что под персональными данными понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Под обработкой персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника. Этим же нормативным правовым актом установлено, что защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, причем работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также их правами и обязанностями в этой области.

Работодатель не вправе сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника. Исключение составляют случаи, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, либо в случаях прямо установленных федеральными законами.

При этом работодатель обязан предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и потребовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица же, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности).

Установлено также, что порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов.

Работодатель должен разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

Федеральным законом РФ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» прямо запрещено требовать от гражданина предоставления информации о его частной жизни и получать такую информацию помимо его воли, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок доступа к персональным данным граждан устанавливается федеральным законом о персональных данных.

Операторами и третьими лицами, получающими доступ к персональным данным, должна обеспечиваться конфиденциальность таких данных.

Федеральный закон РФ «О персональных данных» регулирует отношения, связанные с обработкой персональных данных юридическими или физическими лицами, осуществляемой с использованием или без использования средств автоматизации, в том числе путем установления прав субъектов персональных данных и обязанностей операторов. Согласно указанному закону, оператором является юридическое или физическое лицо, организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных, а также определяющие цели и содержание обработки персональных данных. 

Если оператор, на основании договора, поручает обработку персональных данных сторонней организации, существенным условием договора должна является обязанность обеспечения указанным лицом конфиденциальности персональных данных и безопасности персональных данных при их обработке. В этом случае сторонняя организация, в зависимости от содержания договора, получает в полном объеме или частично функции оператора.

Проанализировав в совокупности нормы федерального закона, касающиеся условий обработки персональных данных и согласия субъекта персональных данных на их обработку, можно прийти к выводу, что все действия по передаче функций обработки персональных данных организации-исполнителю могут быть осуществлены исключительно с согласия субъекта персональных данных, причем согласие это лучше всего получить в письменной форме.

Итак, как мы видим из анализа нормативной базы, для того, чтобы соблюсти требования законодательства, предъявляемые к соблюдению прав работников как субъектов персональных данных и обеспечить конфиденциальность персональных данных и их необходимую защиту, предприятию-работодателю необходимо:
- принять локальный нормативный акт, определяющий порядок ведения кадрового делопроизводства и порядок обработки персональных данных устанавливающий, что функции ведения кадрового делопроизводства могут быть переданы другой организации с соблюдением прав работников и требований по защите их персональных данных, ознакомить с ним каждого работника под роспись;
- уведомить работников о том, что функции кадрового делопроизводства передаются сторонней организации и получить их письменное согласие;
- заключить с организацией-исполнителем договор о передаче в аутсорсинг функций кадрового делопроизводства;
- заключить с организацией-исполнителем договор о конфиденциальности в отношении передаваемой информации с соблюдением требований действующего законодательства;
- на основании заключенных договоров издать приказ о передаче функций кадрового делопроизводства сторонней организации, ознакомить с ним сотрудников под роспись; В свою очередь организации-исполнителю, чтобы иметь право предоставлять услуги кадрового аутсорсинга, необходимо предусмотреть в учредительных документах такой вид деятельности и зарегистрировать учредительные документы в порядке, установленном Федеральным законом от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ « О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Лицензировать услуги по ведению кадрового делопроизводства не требуется.

 



Читайте также в этом разделе:


Кадровый аутсорсинг как разновидность консалтинговых услуг
Обычно про кадровый аутсорсинг никто не вспоминает, когда дела на предприятии идут прекрасно. И традиционно никто не спрашивает:" как же это получается?". У подавляющего большинства руководителей так уж устроены мозги, что не плохое положение дел воспринимается ими как разумеющееся само собой. "А разве может быть по-другому? Ведь это же я руководитель!". Вопросы ( и поиск ответов на них) начинаются тогда, когда ситуация на рынке изменяется не в пользу предприятия.

Кадровый аутсорсинг. Формула эффективности.
Сейчас вряд ли отыщется организация, которая способна решать задачу подбора персонала только своими силами. Кадровый аутсорсинг и взаимодействие с кадровыми агенствами является гарантией того, что для Вас подберут именно того специалиста, в котором Вы нуждаетесь. Однако у компаний существует большое количество предрассудков и предубеждений по поводу использования данного вида услуг. Основной задачей кадровых агенств является максимально быстрое и качественное заполнение вакансий, которые предоставляет их клиент. Кадровые агенства не должны брать деньги с кандидатов, поскольку им агенства не оказывают никаких услуг.

Когда нужен кадровый аутсорсинг ?
По мнению экспертов, кадровый аутсорсинг считают связанным с наименьшими рисками по сравнению с аутсорсингом других критически принципиальных функций. Необходимость снижения расходов привела к росту числа договоров кадрового аутсорсинга и по мере того, как преимущества будут проявляться, будет расти и количество долгосрочных контрактов на кадровый аутсорсинг.

Быть или не быть кадровому аутсорсингу ?
Любое предприятие стремится уменьшить издержки на управление непрофильными активами, не приносящими прибыль, но в то же время жизненно необходимыми для функционирования любой компании. Существует прямая зависимость: чем крупнее является компания, тем выше у неё затраты, количество работающих и нагрузки на персонал, который не связан с основной деятельностью. Поэтому перспектива съэкономить на такой второстепенной, но жизненно необходимой ( вследствии требований российского законодательства) функции, как кадровое делопроизводство, является вполне обоснованной.

Коммерческая тайна предприятия
Сохранение в секрете служебной информации стало особенно важно в последнее время, из-за повышения мобильности рабочей силы. Коммерческая тайна может принимать множество различных форм.... Чтобы определить, что является или не является коммерческой тайной, должны быть рассмотрены следующие критерии....





Об авторе:

Источник:www.talentpool.ru



Рейтинг: Еще нет оценки

Комментарии


Комментирование закрыто.
© 2010- | Аутсорсинг | outsourcing | 0.06 сек